Lei que trata da equiparação salarial desprotege as mulheres, diz Pastore

O especialista em Relações do Trabalho José Pastore, presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomercio-SP, vislumbra um cenário desafiador para as mulheres no mercado do trabalho após a aprovação do PL 1.085/2023, que trata da equiparação salarial entre homens e mulheres e seguiu para sanção presidencial.

O texto aumenta o valor da multa prevista no artigo 510 da CLT para 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador e, em caso de reincidência, estabelece o pagamento em dobro. Atualmente, a multa é igual a um salário-mínimo regional, elevada ao dobro no caso de reincidência.

As empresas com mais de 100 funcionários passam, também, a ser obrigadas a publicarem relatórios de transparência salarial, com dados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, os critérios remuneratórios e proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.

Na visão de Pastore, as novas regras desprotegem as mulheres, com efeitos contrários aos pretendidos pelo governo federal. E ele chama a atenção para o cálculo retroativo – a partir da admissão -  da diferença salarial e dos encargos previdenciários nos casos em que for configurada a discriminação.

“A proteção do mercado de trabalho da mulher deve ser buscada por meio de incentivos específicos, não em punições", defende.

O uso de indenizações, complementa, criará uma fonte adicional de insegurança jurídica, estimulando o litígio entre empregadas e empresas. Com isso, os empregadores serão mais cautelosos na contratação de mulheres. Pelo texto aprovado, o pagamento das multas e diferenças salariais não impede a possibilidade de indenizações por danos morais à empregada.  

REGULAMENTAÇÃO

Para o especialista, os impactos negativos das alterações poderão ser atenuados com a regulamentação das novas regras, particularmente na parte do texto que trata dos critérios remuneratórios.

“É uma expressão que não existe na Constituição Federal e na CLT que deve ser explicada na regulamentação, abrindo um caminho para a atenuação dos efeitos da lei”, explicou. 

No mercado de trabalho, disse, a discriminação existe e deve ser punida, mas a remuneração dos trabalhadores leva em conta fatores como a competência, experiência, senioridade, produtividade, especialização, liderança, complexidade, responsabilidade e outras habilidades, colocando em xeque o argumento da distinção de forma isolada.

Já a advogada trabalhista Mayra Palápoli, do Palápoli & Albrecht Advogados, vê a nova legislação como mais um movimento da sociedade para alcançar de forma efetiva o direito à igualdade salarial, já previsto na Constituição e CLT.

Sobre os efeitos da majoração do valor da multa para quem descumprir as regras, a advogada não descarta a possibilidade das empresas com cultura mais retrógrada reduzirem as contratações de mulheres. “De qualquer forma, a busca pela igualdade salarial é uma evolução cultural”, afirma.

A LEGISLAÇÃO

A questão do gênero no mercado de trabalho é tratada em diferentes dispositivos da Constituição Federal e da CLT de 1943, que já previa um capítulo específico sobre a proteção do trabalho da mulher.

Em 1999, o dispositivo ganhou nova redação com a Lei 9.029, com regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho. O artigo proíbe, por exemplo, o anúncio de vagas de emprego com referência ao sexo ou que o sexo da pessoa seja determinante para fins de remuneração e oportunidades de ascensão profissional.

Na Constituição Federal, o tema é tratado no artigo 7º, que proíbe a diferenciação de salários, o exercício de funções e critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. As práticas discriminatórias que limitem o acesso ou manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo também são vedadas pela Lei 9.029/1995.

PROCESSOS

Dados da Justiça do Trabalho permitem identificar o número de novas ações trabalhistas que podem estar relacionadas a situações de discriminação no emprego. Em 2022, a equiparação salarial ou isonomia foi assunto de quase 37 mil processos ajuizados em todo o país.

É um volume baixo em relação ao total de novas ações trabalhistas, estimadas em 2,7 milhões. Entre as hipóteses que explicam o baixo litígio por discriminação estão a dificuldade na obtenção de provas e a jurisprudência ainda tímida em relação ao tema.

 

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