Sua empresa é objeto de desejo dos funcionários?

“A empresa perdeu o rumo, já não é aquela dos sonhos de um trabalhador”. “Colaboradores são desrespeitados todo o tempo”. “A bagunça começa de cima”. “Clima ruim e líderes ruins e perdidos.”

As frases acima são relatos de profissionais no Love Mondays, site que reúne avaliações de milhares de empresas brasileiras e funciona como um influenciador de carreiras, anunciando vagas de emprego e faixas salariais. 

Sites como o Love Mondays expõem em escala ampliada comentários antes restritos a encontros informais de funcionários. 

Em um mundo transparente de informações, as empresas necessitam, mais do que nunca, cuidar de sua reputação. Uma solução é investir em employer branding, ou gestão de marca empregadora, em português.

O conceito funciona como uma modalidade de marketing institucional, que tem como objetivo despertar a vontade dos profissionais em trabalhar na organização, ao mesmo tempo em que aguça o orgulho do quadro interno. 

E quais são as vantagens disso, na prática? 

De acordo com Lina Nakata, gerente de conteúdo da Great Place to Work (GPTW), consultoria global de clima organizacional, empresas com boa reputação são imãs de talentos.

A cada ano, o GPTW elabora rankings das melhores empresas para se trabalhar. As 150 companhias que participaram do ranking nacional de 2016 receberam, em média, 45 mil currículos no ano. 

“Isso é no mínimo três vezes mais do que a média do mercado”, diz Lina. 

Essas empresas também conseguem gerar senso de comprometimento e engajamento dos atuais funcionários, o que aumenta a produtividade – eles passam a encarar a relação com a empresa como algo além da simples troca de trabalho por salário. 

“Um funcionário feliz tende a prestar melhor atendimento, o que aumenta a satisfação do cliente”, diz Lina. “Ele também se torna um embaixador da marca, defendendo a organização dentro e fora do ambiente corporativo.”

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EM BUSCA DE RECONHECIMENTO

Uma maneira de a empresa começar a criar uma boa reputação é participar de listas feitas por empresas independentes, que auditam as práticas de recursos humanos da organização e realizam entrevistas com os funcionários. 

Ao término do processo, a organização pode receber certificado de boa empregadora. Caso as práticas internas não sejam tão boas assim, a empresa saberá onde e como poderá melhorar. 

Os certificados podem ser usados em toda a comunicação, como assinaturas de email, site institucional e fachadas, o que confere credibilidade.

Criar programas de trainee e estágio também ajuda a divulgar a marca entre potenciais candidatos. Ao mesmo tempo, mostra que a empresa se preocupa com desenvolvimento de carreira.

O processo de seleção de futuros estagiários é tão importante que, em seus tempos de Ambev, o empresário Marcel Telles, sócio de Jorge Paulo Lemann no hoje grupo internacionalizado 3G Capital, se envolvia pessoalmente nesta tarefa.

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Com o público interno, a empresa precisa criar ações para materializar o conceito de maneira prática. Criar pesquisa de clima organizacional demonstra que a empresa quer ouvir os funcionários e identificar pontos que precisam ser aperfeiçoados. 

De acordo com a última pesquisa da Great Place To Work, o que retém um funcionário na empresa é, nesta ordem, oportunidade de crescimento (42%), qualidade de vida (27%), alinhamento de valores (15%), remuneração e benefícios (13%) e estabilidade (3%).

A Leroy Merlin, varejistas de itens para o lar, como material de construção e decoração, já figurou quatro vezes no ranking do GPTW.

Além de um pacote de benefícios e incentivos, que correspondem a quase 25% da folha de pagamento, a empresa francesa fomenta oportunidades de carreira entre os cerca de 9 mil funcionários que emprega no Brasil. 

“Não temos muitos dogmas e permitimos que o funcionário alterne cargos e funções em diferentes áreas da empresa”, diz Weber Niza, diretor de RH da Leroy Merlin, que também já atuou na área comercial e de gestão. 

A varejista possui um programa interno que premia em dinheiro empregados que indicam novos funcionários que apresentam bom desempenho após a contratação. 

“Funcionário comprometido indica pessoas capacitadas, com o perfil da empresa e de sua confiança”, afirma Niza. “Isso facilita o processo de recrutamento e seleção.” A régua sobe.

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IMPACTO DAS REDES SOCIAIS 

Recentemente, o Linkedin divulgou a lista dos 25 empregadores mais desejados pelos brasileiros. Foi analisado o volume de buscas pelo nome das companhias na rede social e o nível de interação e engajamento dos usuários. 

O Grupo Pão de Açúcar (GPA) alcançou a primeira posição nesse ranking. A empresa é a maior empregadora privada do Brasil no setor de varejo e distribuição, com 139 mil funcionários. Em seu site, a companhia afirma que “a valorização da nossa gente é tema prioritário."

No Linkedin, o GPA possui quase 280 mil seguidores. Na rede, a empresa fomenta a imagem de marca empregadora e costuma divulgar informações de negócios, ações sociais e vagas de emprego – além de interagir com seu pessoal e potenciais candidatos.

A rede social serve, enfim, como vitrine da cultura e valores da empresa. Uma postagem sobre a inclusão de pessoas com deficiência traz a história verídica de um colaborador e convida outras pessoas com deficiência a se cadastrar no banco de vagas da empresa. 

O exemplo do GPA aponta que unir boa comunicação com ações práticas favorece a conquista da tão almejada boa reputação.

IMAGENS: Divulgação e Thinkstock